Увольнение за соцсети – это не редкость в наши дни. Причем, за опубликование скандальных фото в социальной сети уволить  могут и федерального судью и рядового сотрудника обычной частной организации.

В этой статье мы рассмотрим, является ли информация в социальных сетях поводом для увольнения с точки зрения закона?!

Итак, по официальной версии (для работодателя), сотрудник на больничном, а по данным его профиля в соцсети – весело празднует что-то со своими друзьями.

Или другой вариант, менее лицеприятный: на видео, выложенном в Интернете, отчетливо просматривается, как кассирша похищает деньги из кассы магазина.

Так есть ли стопроцентная гарантия того, что аудио- и видеозаписи и данные социальных сетей будут приняты в качестве доказательств? На самом деле, такой гарантии нет. Дабы аудио- и (или) видеозапись стала доказательством, необходимо соблюдение целого ряда условий.

Уволили за соцсети

Давайте разбираться! Возьмем видеозапись, с помощью которой могут быть доказаны такие факты, как совершение хищения на рабочем месте (ст.158 УК РФ), нетрезвое состояние работника на рабочем месте и т.д. Казалось бы, все очевидно, мы видим факт совершения действий, за который виновному предусмотрена ответственность, но процессуальное законодательство устанавливает, что ни видео, ни какие-либо другие доказательства не могут считаться бесспорными. Также и видеозапись, рассматриваемая как доказательство, может быть отклонена, но для этого суд должен счесть ее недопустимым доказательством.

Предлагаем Вам познакомиться с этой процедурой! Тот, кто представил видеозапись на электронном или ином носители, или тот, кто ходатайствует о ее истребовании, должен указать: когда, кем и на каких условиях осуществлялась запись (ГПК РФ, ст. 77).  Соответствующие сведения могут быть указаны в ходатайстве о приобщении доказательств. При отсутствии указанных пояснений суд, как правило, отказывает в приобщении доказательства к материалам дела.

Дальше еще интереснее! Очевидно, что видеозапись позволяет идентифицировать личность. Так, на основании ст. 11 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ "О персональных данных" сведения, характеризующие физиологические и биологические особенности человека, на основании которых можно установить его личность, являются биометрическими персональными данными. Следовательно, в рассматриваемом случае имеет место обработка биометрических персональных данных, а она правомерна только в том случае, если было получено письменное согласие этой самой личности. Таким образом, нет согласия - и некогда виновная личность с полным правом выдвигает протест против приобщения к делу видеозаписи. Основанием будет являться то, что запись велась с нарушением требований закона.

Дабы запись считалась сделанной в соответствии с необходимыми требованиями, мы рекомендуем работодателю иметь внутренний локальный акт, который бы и регламентировал порядок установки видеонаблюдения за работниками.

ВАЖНО: как минимум за 2 месяца до установки системы этот локальный акт должен был быть вручен сотрудникам для ознакомления, о чем должна стоять их собственноручная подпись. Если этого всего не было сделано, то есть все основания ссылаться на то, что имело место изменение условий трудового договора в одностороннем порядке по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ТК РФ, ст. 74).

А может ли работодатель нести ответственность за неграмотное использование данных своих сотрудников из соцсетей? И ведь может! Так, несогласованное с работниками использование их личных фото может повлечь за собой административную ответственность (КоАП, ст. 13.11). В частности, специалисты Роскомнадзора считают "доску почета", размещенную в Интернете, общедоступным источником персональных данных. А в такого рода общедоступные источники сведения о физическом лице (его фото, ФИО, должность и т.д.) могут включаться только с письменного согласия субъекта персональных данных (ФЗ "О персональных данных", ст. 8). Таким образом, традиция размещения фотографий сотрудников (с указанием ФИО и должности) на досках почета может повлечь за собой предупреждение или наложение административного штрафа.

Для того, чтобы доказательство было оформлено надлежащим образом существует специальный алгоритм:

• Во-первых, необходимо сделать скриншот фотоснимка.
• Во-вторых, надо сохранить сделанный скриншот и распечатать его.
• В-третьих, скриншот должен быть заверен подписью должностного лица с указанием ФИО и должности. Также необходимо указать время подписания.
• В-четвертых, должен быть составлен акт документирования факта с указанием места и времени его составления, ФИО, должностей лиц, составивших акт, адреса веб-страниц и даты выдачи.

Примечание: судам особенно нравятся не просто скриншоты со временем и датой, но удостоверенные нотариально протоколы осмотра веб-страниц. Формально удостоверять скриншот в нотариальном порядке не обязательно.

Пренебрежение этим правилам, скорее всего, приведет к тому, что суд не примет фото из соцсети в качестве доказательства.

Теперь мы знаем, что бы там ни было опубликовано на Youtube или в соцсети, какие бы безобразия ни запечатлела видеокамера, перед увольнением работодателю придется доказать, что работник: во-первых, давал свое согласие на видеосъемку; во-вторых, точно знал, где и в каких помещениях расположены камеры. 

Дабы избежать таких вот ситуаций увольнения за соцсети, необходимо помнить, что любые договоренности между работодателем и работником должны быть оформлены письменно. В экстренных ситуациях есть смысл обратиться за помощью юриста по трудовому праву по телефону +7(473)228-47-02

Материал подготовил Андрей Санников