Юридический Центр "ЗаконЪ"

Бесплатная юридическая консультация 

Профессиональные юристы и адвокаты

Круглосуточные телефоны дежурной юридической части:

+7(473)228-47-02

+7(903)652-95-77

Воронеж, ул. Никитинская, 8-А, 6-ой этаж, офис № 618

 

Установление факта трудовых отношений, как правило, требуется в следующих случаях:
восстановление на работе в случае неправомерного увольнения;                                                                                                                                                                       взыскание невыплаченной заработной платы;
возмещение ущерба различного рода, причиненного работнику в период исполнения им трудовых обязанностей;
компенсация морального вреда и др.
Процедура установления факта трудовых отношений зависит от того, работает ли сотрудник «официально» или же исполняет свои обязанности без надлежащего оформления трудовых отношений.
Если сотрудник работает на предприятии, учреждении, организации или у индивидуального предпринимателя «официально», т.е. с надлежащим оформлением всех необходимых документов и с проставлением соответствующей записи о приеме на работу в трудовой книжке, то при приеме его на работу работодатель, на основании заключенного трудового договора, издает соответствующий приказ (распоряжение). Работник имеет полное право потребовать заверенную в установленном порядке копию данного приказа или распоряжения (основанием для этого служит ст.68 Трудового кодекса РФ).
Упомянутый выше трудовой договор заключается в двух экземплярах, один из которых хранится у работодателя, а другой выдается на руки работнику.
Таким образом, в этом случае при возникновении каких-либо противоречий между работником и «официальным» работодателем проблем с установлением факта трудовых отношений, как правило, не возникает.
Однако в некоторых случаях работник фактически выполняет свои трудовые обязанности, но трудовые отношения с работодателем надлежащим образом не оформляется.
Это связано с желанием недобросовестного работодателя минимизировать таким образом свои расходы по кадровому учету и (или) уклониться от налогов и взносов в соответствующие фонды (последствия этого для работника весьма негативны – отсутствие предусмотренных социальных гарантий).
В этом случае процедура установления факта трудовых отношений, например, в случае незаконного увольнения, будет более сложной, чем в случае работы «по трудовой книжке».
В данной статье мы поговорим о том, с какого момента может быть установлен факт трудовых отношений, какова процедура установление факта трудовых отношений в различных ситуациях, что является доказательством, подтверждающим наличие факта трудовых отношений и др.
С какого момента может быть установлен факт трудовых отношений? Момент начала возникновения трудовых отношений также зависит от того, работает ли сотрудник с надлежащим оформлением трудового договора, иди же трудится у работодателя «неофициально».
На основании ст.67 Трудового кодекса РФ работодатель, не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения нового сотрудника к работе, обязан заключить с ним трудовой договор в письменной форме.
Однако, даже если трудовой договор и не оформлялся в письменном виде, он считается фактически заключенным с момента, когда работник приступил к исполнению своих трудовых обязанностей с ведома работодателя или его представителя (т.е. лица, наделенного полномочиями по найму работников).
Однако в этом случае в дальнейшем могут возникнуть трудности с установлением факта трудовых отношений. Поэтому, если работодатель отказывается оформлять трудовые отношения надлежащим образом, рекомендуем обратиться за помощью в Прокуратуру.
На основании поступившего заявления, обращения или жалобы прокурор обязан провести проверку нерадивого работодателя и, в случае выявления факта (фактов) нарушения им трудового законодательств, вынести соответствующее предписание. В отдельных случаях прокурор, с целью защиты нарушенных прав работника, имеет право обратиться с исковым заявлением в суд.
 Перед подачей искового заявления в суд работник также может обратиться за помощью в трудовую инспекцию. Трудовая инспекция имеет право проводить проверку документов работодателя и тем самым может существенно помочь в сборе необходимых в суде доказательств (о том, что может служить доказательством наличия факта трудовых отношений мы поговорим ниже).

Установление факта трудовых отношений в судебном порядке
С исковым заявлением в суд об установлении факта трудовых отношений может обратиться сам работник.
Иск об установлении факта трудовых отношений подается в суд по месту нахождения ответчика по иску, т.е. работодателя. Исковое заявление может подаваться в суд по месту фактической работы истца (работника), если он работал в филиале или представительстве ответчика.
При обращении в суд по трудовым спорам работник полностью освобождается от всех судебных расходов
В исковом заявлении могут быть указаны следующие требования:
признать трудовой договор заключенным между работодателем и работником;
признать увольнение работника незаконным с последующим восстановлением;                                                                                                                                        взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула;
взыскать с работодателя компенсацию морального вреда и др.
Доказательствами в суде, подтверждающими факт наличия трудовых отношений между работником и работодателем, могут являться:
свидетельские показания, подтверждающие осуществление трудовой функции и получение дохода у данного работодателя;
расчетные листки о заработной плате;
штатное расписание;
табель учета рабочего времени;
пропуск, выписанный на работника;
справка о задолженности по заработной плате;
письменная переписка, которую вел работник с деловыми партнерами работодателя и др.

Увольнение работника – это юридическая процедура, представляющая собой прекращение трудовых отношений между работодателем и работником, в результате чего трудовой договор подлежит расторжению.

Различные споры и разногласия между работником и работодателем чаще всего возникают как раз по поводу увольнения, иногда они даже доходят до разбирательств в суде. Именно поэтому при увольнении работника очень важно соблюдать все требования действующего российского законодательства.
В данной статье мы рассмотрим процедуру увольнения, как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя, а также рассмотрим особенности увольнения временного работника.

Вы так же имеете возможность бесплатно проконсультироваться с юристом по трудовому праву в Юридическом Центре "ЗаконЪ" по всем вопросам, связанным с увольнением работника с занимаемой им должности.
Порядок увольнения работника
Как уже упоминалось ваше, увольнение работника в обязательном порядке должно производиться в строгом соответствии с требованиями действующего российского законодательства.
Порядок увольнения работника следующий.
Увольнение оформляется приказом работодателя, который подписывается руководителем предприятия или организации и объявляется под роспись увольняемому сотруднику.
После этого в трудовую книжку вносится запись об основании и причине увольнения, делается запись в личной карточке, производится расчет с работником и выдача ему трудовой книжки. Таким образом, действие трудового договора прекращается в последний день работы увольняемого работника.
Трудовой Кодекс РФ предусматривает ряд оснований, в соответствии с которыми работник может быть уволен. Ниже мы рассмотрим наиболее распространенные из них.
 
Увольнение работника по собственному желанию
Наиболее распространенной причиной увольнения является увольнение работника по собственному желанию.
Во многих случаях это оптимальный вариант прекращения трудовых отношений, как для работника, так и для работодателя.
Ведь в этом случае:
у сотрудника при наличии подобной записи в трудовой книжке вряд ли в дальнейшем возникнут проблемы с поиском новой работы и трудоустройством;
работодатель не столкнется впоследствии с судебными тяжбами, т.к. увольнение по данному основанию нельзя впоследствии обжаловать в судебном порядке.
При увольнении по собственному желанию работник обязан в письменной форме не позднее, чем за 2 недели до этого, уведомить работодателя о своем предстоящем увольнении.
Увольнение работника по сокращению штата

Следующее основание – увольнение работника по причине сокращения штата или ликвидации предприятия.
При увольнении по данному основанию работодатель обязан:
за 2 месяца до предполагаемого увольнения в письменной форме уведомить об этом сотрудника;
выплатить работнику выходное пособие в размере 2-х месячных окладов.

В случае сокращения численности или штата работников предприятия или организации преимущественное право остаться на работе предоставляется сотрудникам с более высокой квалификацией и производительностью труда, а если деловые качества сотрудников приблизительно равны, то данное право предоставляется работникам, принадлежащим к «льготным категориям», т.е. имеющим 2-х или более иждивенцев, получившим в период трудовой деятельности у данного работодателя профессиональное заболевание или трудовое увечье, инвалидам боевых действий и др.
Увольнение работника за прогул и иное нарушение трудовой дисциплины

Веской причиной для увольнения работника является неисполнение им трудовых обязанностей и нарушение трудовой дисциплины:
прогулы, т.е. отсутствие без уважительных причин на рабочем месте в течение всего рабочего дня или смены, независимо от их продолжительности, а также отсутствие без уважительных причин на рабочем месте более 4-х часов подряд в течение рабочего дня или смены;
появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения (что должно быть подтверждено медицинским освидетельствованием);
хищение.

В случае неисполнения работником трудовых обязанностей и нарушения трудовой дисциплины руководитель имеет право уволить сотрудника в тот же день без выплаты ему денежной компенсации.
Увольнение работника за утрату доверия

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, увольнение за утрату доверия, возможно только по отношению к работникам, непосредственно обслуживающим товарные или денежные ценности и напрямую связано с совершением указанными работниками виновных действий, к которым, в частности, относятся:
различные злоупотребления – обвешивание, обмеривание, обсчет, получение оплаты за услуги без соответствующих документов, нарушение правил продажи спиртных напитков и др;
использование работником вверенного ему для непосредственного обслуживания имущества в личных целях;
халатность, например, хранение ключей от помещений с материальными ценностями в ненадлежащем месте и др.
Увольнение работника за утрату доверия возможно как в случаях, когда указанные действия носили систематический характер, так и в случае однократного, но грубого нарушения.
Однако, даже при возникновении недостачи, порчи вверенных ценностей, работник не может быть уволен за утрату доверия, если не установлена его вина.
Прочие основания увольнения работника по инициативе работодателя
Кроме того, работник может быть уволен по причине несоответствия занимаемой должности. Основанием для увольнения по данному основанию является специальное решение, которое выдается аттестационной комиссией. При увольнении по причине несоответствия занимаемой должности работник может быть уволен в день получения результатов аттестации и также без выплаты компенсации.
Сотрудник может быть уволен также в том случае, если при заключении трудового договора он представил работодателю сфальсифицированные документы об образовании, о стаже работы и другие ложные документы или сведения.
Разглашение работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой или служебной), которую он узнал в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей, также является веским основанием для его увольнения.

По любым вопросам трудового права Вы можете получить бесплатную консультацию трудового юриста в Юридическом Центре "ЗаконЪ".

 

Поделиться статьей с друзьями

НАШ ИНФОРМАЦИОННЫЙ ПАРТНЕР: 

 

Головной офис Юридического Центра "ЗаконЪ" расположен в деловом и историческом центре Воронежа, в непосредственной близости от Проспекта Революции, Дома офицеров, кинотеатра "Юность", Камерного театра. Именно в этом районе сконцентрированы главные административные, деловые и инфраструктурные ресурсы города. Наш адрес: ул. Никитинская, дом 8-А, шестой этаж (имеется лифт), кабинет № 618. Ориентиры: девятиэтажное административное здание - левое крыло комплекса зданий Управы Центрального района городского округа г. Воронеж. Рядом - учебный корпус Воронежского филиала института заочного экономического образования ВЗФЭИ, ресторан "Боссфор". Напротив расположены ДК РЖД им. Карла Маркса и здание Департамента здравоохранения Воронежской области.

Дополнительный офис № 1 приема граждан: Воронеж, ул. Кольцовская, 60/1 (по предварительной записи). 

Дополнительный офис № 2 приема граждан: Воронежская область, Нижнедевицкий район, с. Нижнедевицк, ул. Братьев Серых, 6 (третий четверг каждого месяца с 12-00 до 14-00).

Дополнительный офис № 3 приема граждан: Воронеж, ул. Хользунова, д. 41 (по предварительной записи).

Реквизиты ООО "Юридический Центр "ЗаконЪ": ОГРН 1153668020660 ИНН/КПП 3664206501/366401001 Расчетный счет № 40702810113000007348   Корреспондентский счет  № 30101810600000000681 в Центрально-Черноземном Банке Сбербанка России

 


+7(473) 228-47-02

+7(903) 652-95-77


Юридический Центр «ЗаконЪ»